Le blog de Jean-Marie Charpentier

Un petit livre paru à la fin des années 80 vient de reparaître en poche. Ne le manquez surtout pas. Dans Les moments et leurs hommes (Collection Points, Le Seuil), Yves Winkin, anthropologue de la communication, revient avec beaucoup de bonheur sur l’œuvre foisonnante du sociologue américain Erving Goffmann. A partir d’un portait intellectuel suivi d’une sélection de textes et d’un entretien, on comprend mieux l’importance de ce sociologue singulier, paradoxal parfois, qui a mis « l’ordre de l’interaction » au centre de ses recherches, là où d’autres centraient leurs travaux sur le « système social ».

Au fond, ce que Goffmann a fait tout au long de sa vie, en s’intéressant aux face à face, aux interactions et aux conversations dans le quotidien de multiples univers ou institutions, c’est un travail micro-sociologique. Dans une île des Shetland ou dans un hôpital psychiatrique, il s’est intéressé, au plus près des situations, à ce qui se joue dans l’interaction sociale. Toute l’interaction, avec au centre la parole, mais « une parole socialement organisée, non seulement en termes de distribution des locuteurs et des registres linguistiques, mais aussi comme un petit système d’actions de face à face, mutuellement ratifiées et rituellement conduites ».

Il observe et dissèque le théâtre du quotidien, aussi bien à travers la «présentation de soi », qu’à travers les « relations en public », deux titres parmi ses meilleurs livres. L’interaction révèle des conduites, des rites, des processus organisateurs et désorganisateurs, des adaptations. Tout un champ à vrai dire enfoui sous les structures et les systèmes, mais qui en tant que tel fait système pour peu qu’une micro-analyse s’attache à le saisir. « L’émotion, l’état d’esprit, la cognition, l’orientation du corps et l’effort musculaire sont intrinsèquement impliqués, introduisant un inévitable élément psychobiologique ».

Ce qui frappe chez Goffmann, c’est son aisance à franchir allègrement les frontières disciplinaires. Il est sociologue. Oui, mais un sociologue nourri par l’anthropologie, la linguistique, la psychologie… et qui ne s’en cache pas. Ce qui lui a valu parfois quelques problèmes avec ses collègues irrités par cette pluridisciplinarité joyeusement assumée et manifestement appréciée par ses nombreux lecteurs dans le monde. En même temps, certains de ses confrères, parmi les plus célèbres, saluaient sa recherche. Lors d’une session de formation de l’Afci sur l’apport des sciences sociales à la communication que j’ai eu le plaisir d’animer avec mon ami Jacques Viers, Yves Winkin nous a confié avoir été le témoin direct – et aussi parfois le messager – des relations intenses et fécondes entre Erving Goffman et Pierre Bourdieu. Deux sociologues a priori très éloignés dans leur démarche et intervenant dans des champs distincts. Mais, dans son dernier texte quasi testamentaire adressé à ses collègues sociologues, Goffman soutenait que « la nécessité de l’interaction en face à face est enracinée dans certaines pré-conditions universelles de la vie sociale »

Trente cinq ans après sa disparition, que reste-t-il au fond de Goffman ? Sans doute une puissance de révélation des relations entre les hommes au plus fin des situations, des moments, des jeux. Et puis, cette capacité à dévoiler tout ce que la communication inter-personnelle charrie du côté de la théâtralité, de la mise en scène, mais aussi de l’engagement et des cérémonies. Nos interactions sont faites de cela, de ruse et de déférence. Nous le savons mieux grâce à Goffman.

 

A l’heure où la loi travail va voir son sort scellé après des semaines d’affrontements, d’incompréhensions et de tractations, on mesure ce qu’aurait pu donner un texte infiniment moins obèse et surtout plus dynamique et politique sous l’angle de la libération du travail et des salariés dans l’entreprise. Le basculement que nous sommes en train de vivre dans le travail – et pas seulement sous l’effet du numérique – ouvre des espaces nouveaux, pour peu que l’on s’extraie de l’économisme et de la seule rationalisation. La gauche avait un fantastique rendez-vous avec l’histoire. Il se peut qu’elle l’ait manqué parce que, pour l’essentiel, son logiciel n’arrive pas ou mal à appréhender le travail en dehors des catégories traditionnelles aujourd’hui de l’économie de marché et autrefois de l’économie administrée.

Dans un livre passionnant (La Cité du travail Fayard, 2012), le grand syndicaliste et intellectuel italien Bruno Trentin a décrit les racines profondes de cette incapacité à penser le travail autrement que sous l’influence du fordisme et/ ou du libéralisme. Il y a eu certes dans l’histoire syndicale et politique des réflexions, voire des actions qui ont mis le travail et sa libération au centre, mais les courants qui les portaient ont été minoritaires tant l’indifférence à la question du travail a été une caractéristique aussi bien de la social démocratie que du communisme. On a longtemps échangé l’encadrement autoritaire du travail (que l’on acceptait en défintive) contre des éléments de protection et de justice salariale. Le « compromis  fordiste » a été renouvelé à plusieurs reprises selon des modalités et des rapports de force divers. Mais, à bien y regarder, il en a résulté des crises successives du projet politique de la gauche, parce que celle-ci ne voulait pas ou ne pouvait pas porter une alternative en ce qui concerne le travail. Le propos peut paraître excessif quand on pense à un certain nombre de « conquêtes » sociales, mais justement elles n’ont pas fondamentalement contribué à transformer le travail, centrées qu’elles étaient plus sur la redistribution, la quantité ou l’assurance que sur la qualité du travail ou le pouvoir d’agir des salariés.

Aujourd’hui, le travail est à nouveau en question dans ses formes et ses règles. Il l’est sous contrainte des forces de marché et du fait de transformations technologiques majeures. Il l’est aussi du point de vue des salariés qui appellent explicitement à une maîtrise plus grande de leur rapport au travail. Ces enjeux, la loi travail y fait certes référence, mais ne les traite que sur le mode d’une bien timide flexi-sécurité qui peine à ouvrir des espaces nouveaux. Bien sûr, la négociation d’entreprise peut être une voie d’avenir en ce qu’elle offre des espaces de subsidiarité. Bien sûr, la portabilité des droits pour les salariés peut être un élément de sécurisation. Mais le texte manque de souffle sur le plan politique pour affirmer l’enjeu d’une libération du travail. On trouve peu trace d’une dynamique sociale véritable en faveur de nouvelles opportunités pour les salariés. Un peu comme si l’accord d’entreprise n’avait vocation en définitive qu’à se situer dans le moins disant. Le texte de loi cherche un équilibre précaire et incertain face à des forces économiques qui ont de la liberté une certaine conception et du travail une certaine représentation. Le texte marque un alignement sur les normes européennes concernant le « marché du travail ». Il est plus faible sur le plan d’une conquête de liberté pour les salariés et en définitive aussi pour les entreprises. Sans doute n’est-il pas le monstre que décrivent certaines forces syndicales ou politiques qui, elles-mêmes, ne sont guère allantes dans le sens de la libération du travail, mais il est un fait qu’il est incontestablement en deçà de ce qu’on pouvait en attendre.

 

 

Cet article co-écrit avec Vincent Brulois est paru dans la revue Cadres CFDT  n° 418 de mars 2016.

 
Une certaine représentation rationnelle ou idéalisée du travail biaise les relations entre les différents acteurs de l’entreprise. Souvent en distance, managers, représentants, ressources humaines peinent à faire place à la parole en proximité avec le travail. C’est la qualité de la communication en entreprise qui est en jeu.

La question de la parole au travail fait écho aux années quatre-vingt : à la suite des lois Auroux (1982), on se souvient de la flambée du participatif avec, en particulier, les groupes d’expression, les groupes de suggestion, les cercles de qualité. C’est à cette époque qu’émerge la communication interne permettant aux entreprises de s’adresser directement à tous les salariés. Mais les formes prises par la participation des salariés et par la communication se situaient à distance des pratiques professionnelles et du travail réel. L’expression participait plutôt au ré-enchantement d’une entreprise encore fortement marquée par le taylorisme-fordisme. Les salariés n’en voyaient guère les effets sur leur situation. Aujourd’hui, l’enjeu de leur parole renvoie à différentes dimensions du travail : ce qui est fait (qualité, performance opérationnelle) comme au cadre qui le permet (conditions, santé, sécurité).

La question de la parole des salariés revient parce que beaucoup d’acteurs de l’entreprise se sont éloignés de la scène du travail alors que celui-ci est soumis à des facteurs d’incertitude et à des aléas plus nombreux1, nécessitant des choix, des arbitrages, des décisions dans le quotidien de l’activité. On peut lire des travaux de sociologie (Dupuy 2011 et 2015), de sciences de gestion (Detchessahar 2009, Segrestin et Hatchuel 2012) ou de psychologie du travail (Clot 2010) à l’aune de la problématique de la communication au travail2. Sous plusieurs aspects, ils convergent autour de la proximité (ou plus exactement de la distance), de l’échange et de la discussion sur le travail. Ce point ressort notamment des constats faits sur ce qu’on appelle communément les risques psychosociaux (RPS). On ne parle pas assez du travail au quotidien et de la manière dont les équipes cherchent à bien faire leur travail. Mais pour parler, encore faut-il qu’il y ait des interlocuteurs présents et disponibles auprès des salariés. La question de la proximité est ainsi centrale et interpelle autant managers, ressources humaines (RH), communicants que représentants des salariés3.

Des managers en porte-à-faux
Premier acteur concerné par l’éloignement : les managers. Ils sont happés par des contraintes gestionnaires qui les obligent dans le cadre de procédures multiples à alimenter les « machines de gestion » sous forme de reporting. L’activité et le travail sont quantifiés et rapportés par les managers qui y consacrent un temps important, avec pour effet de basculer du « gouvernement des hommes » à l’« administration des choses ». Le manager, pourtant dit « de proximité », s’éloigne du terrain et du travail de son équipe. Il est pris dans une sorte d’entre-deux, entre son équipe qui fait face, souvent seule, aux problèmes du travail concret et une hiérarchie loin du terrain et sans responsabilité opérationnelle directe.

L’éloignement se manifeste par exemple à l’occasion des innombrables réorganisations. Au gré de celles-ci, les situations de travail se transforment et parfois se dégradent, ce qui incite les salariés à interpeller le manager. Souvent à court d’informations sur les décisions et les enjeux, celui-ci peine à fournir les réponses attendues. Une rupture dans la ligne managériale se creuse entre cadres décisionnaires et cadres exécutants. Les stratégies élaborées en haut renvoient la grande majorité des cadres à l’exécution de décisions qu’ils découvrent parfois au moment de leur application. Le manager de proximité se retrouve en porte-à-faux et, malgré les éléments de langage, il est en difficulté pour aider les salariés à comprendre. « Les réorganisations […] créent des effets d’éloignement, de distance du management », indique ce directeur général adjoint d’une grande entreprise : « quand on est trop loin des salariés, les relations sociales s’en ressentent. […] Cela questionne les fondamentaux tels que la proximité et la relation ». Le manager manque à l’appel pour réguler le travail et soutenir les individus. « Les salariés souffrent moins des exigences du travail que de ne pouvoir en parler » (Pascal Ughetto4). Le temps et l’espace font défaut pour parler du travail et des problèmes rencontrés. On sait bien depuis plusieurs années que travailler, c’est agir dans un monde qui n’est pas connu d’avance. Chacun fait autrement que ce qu’il était prévu qu’il fasse parce qu’il se passe toujours quelque chose d’imprévu. Si l’on sait par avance tout ce qui va se passer, on ne travaille plus, on applique. Le travail est donc bien cet écart décrit par les ergonomes entre le prescrit et le réel ; et c’est dans cet écart que se situe toute l’importance de manager et le travail du manager5.

La fonction ressources humaines rationalisée
Les responsables RH, eux aussi, se sont éloignés de la scène du travail. Les équipes affiliées à cette fonction ont été réduites, alors même que les entreprises élargissaient leur périmètre. La fonction RH a été recentrée sur des activités jugées essentielles, délaissant les autres de différentes façons : mutualisation d’activités entre sites, fonctionnement par processus, développement de plates-formes dédiées, mouvement d’externalisation ou de délocalisation, mouvement interne de délégation aux managers opérationnels. Tant et si bien que l’activité a été technicisée (portail informatique, ERP6). Force est de constater que les RH se sont éloignées des individus du fait de la mise en place d’outils à prétention universelle remplaçant l’« analyse de situations concrètes et [faisant] déni de la réalité »7. Cette rationalisation a fini par imposer une vision lointaine et désincarnée de la fonction RH. Une fonction qui a perdu sur le plan de la compréhension en profondeur des individus, de l’organisation et du travail, évoluant plus en business partner qu’en human partner. Il y a clairement eu tension entre ces deux logiques au cours des dernières années et cela n’a pas été au bénéfice de la relation et du lien social. Entre rationalisation et relation, la fonction RH est manifestement en plein dilemme. L’action des praticiens oscille entre la prise en compte qualitative des individus et la mise en place d’outils quantitatifs de mesure et d’indicateurs de performance, les seconds contraignant le plus souvent le pouvoir d’agir des premiers.

Des communicants qui informent sans écouter
Les communicants aussi sont concernés par l’éloignement et la distance. Ils ont à gérer un écart entre le politiquement correct du discours économique et financier de l’entreprise, auquel ils sont en quelque sorte tenus, et un enjeu lié à la place de l’entreprise dans la société et au sentiment qu’elle est avant tout « sociale », c’est-à-dire composée d’individus8. Comme d’autres, les communicants constatent que l’entreprise est aux prises avec des complexités de plus en plus fortes. Mais, plus que d’autres, ils vérifient la difficulté de communiquer ces complexités, alors que la hiérarchie attend d’eux une communication monologique, instrumentale, descendante (transmettre), manipulatoire (faire adhérer), faisant la part belle à l’image fortement simplificatrice. Leur situation est inconfortable. Comment diffuser une information passée au tamis des éléments de langage quand on constate jour après jour au sein du corps social le peu de crédit de la parole officielle ou de la belle image projetée ? L’idée l’emporte le plus souvent pour les directions d’entreprise que la communication a d’abord une fonction marketing (cibler des publics), qu’elle doit produire des messages sur l’entreprise, favoriser la circulation de l’information et travailler l’influence. C’est une vision très fonctionnaliste, y compris à l’heure des réseaux sociaux, préoccupée avant tout du choix des canaux les plus appropriés et de la construction de contenus en fonction des cibles. Une communication centrée pour l’essentiel sur la marque et faisant du salarié une sorte de client interne a envahi le champ de la communication. Cette approche a incontestablement créé de la distance entre le salarié et son entreprise, et ce sans oublier les (nombreux) outils de communication, notamment numériques qui ont, de fait, mis des écrans entre les communicants et les salariés.

Un dialogue social trop formel
Les représentants des salariés sont interpellés sur leur action à faire remonter le travail réel au sein d’un dialogue social peu enclin à en débattre. C’est que le syndicalisme connaît lui aussi un éloignement vis-à-vis du travail. Sans revenir ici sur les causes à la fois culturelles, institutionnelles, économiques et sociologiques de ce qu’on nomme couramment « crise du syndicalisme », c’est sans doute au cœur du travail que se mesure la distance prise par les acteurs syndicaux. La question de l’emploi est devenue, sans doute légitimement compte tenu de la situation économique, le sujet numéro un, mais cela s’est fait aux dépens de la prise en compte du travail, de ses transformations et de ce que les salariés pouvaient en dire. Or, c’est bien le travail qui est l’enjeu majeur, y compris pour ceux qui en sont dépourvus. Dans l’éloignement du syndicalisme, il y a aussi une tension propre à la démocratie sociale française entre les formes traditionnelles de la représentation et celles de l’expression directe des salariés. En clair, le syndicalisme a toujours eu du mal à relier le dialogue social institué et le dialogue professionnel entre acteurs de proximité. Son exclusivité dans le premier champ fait qu’il minimise trop souvent le second. Il y a en tout cas un défaut d’articulation entre les dimensions représentatives et participatives qui n’est pas pour rien dans la distance évoquée. Or, une voie prometteuse concerne la ré-articulation du représentatif et du participatif. Le syndicalisme a tout intérêt à promouvoir et faciliter le développement d’espaces d’expression directe des salariés sur leur travail avec le management, sans craindre une quelconque concurrence de ce côté. Le dialogue social et le dialogue professionnel participent au fond d’une même dynamique9.

A la recherche d’une nouvelle proximité
La proximité est devenue un véritable enjeu. En témoigne le nombre de colloques et rencontres sur le sujet10. En témoigne aussi d’une certaine façon, sous la pression de l’actualité, la prise en compte des RPS. Plus fondamentalement, peut-être, la proximité renvoie aux interrogations sur le modèle de production. Ce n’est pas un hasard si certaines grandes entreprises recherchent actuellement de nouvelles voies pour faire place à l’expression des salariés sur leur travail11. Outre les dimensions de qualité de vie au travail, ces entreprises mesurent les limites d’un modèle productiviste qui a créé plus de dommages dans le travail que de résultats et de performance. Des dirigeants d’entreprises très exposées à la concurrence ne cachent plus qu’ils sont en quête d’une nouvelle frontière de productivité, au-delà en tout cas de certaines applications du lean management. Une productivité qu’ils disent chercher, plus qu’hier, avec le concours des salariés qui ont une conception de ce qu’est, sur le terrain, « bien faire son travail ». D’où les tentatives de mise en place de nouvelles modalités d’échange en proximité. On retiendra que la question de la parole au travail et sur le travail a aussi été abordée explicitement par l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail de juin 2013 sous le terme d’« espaces de discussion ». Les expériences en cours, les nouvelles pratiques émergentes sauront-elles venir à bout des résistances culturelles encore très présentes dans le système de management ? Le vent tourne en tout cas, si l’on en croit les discours12. Après l’éloignement, les pratiques de gestion des RH par exemple cherchent à revenir à plus de proximité. De façon plus générale, des entreprises cherchent à redéfinir les processus de gestion, à donner du sens à l’idée de « performance sociale », à améliorer la cohésion interne, à s’engager pour la qualité de vie au travail, sans abandonner pour autant la rationalisation des processus administratifs.

Dans ces transformations, l’entreprise fait face à un déficit de cohésion pour lequel la communication a certainement des atouts à faire valoir. Certaines pratiques vont dans ce sens rappelant qu’un salarié n’est pas un client et qu’un internet n’est pas un intranet. Si le travail de la communication externe est d’afficher l’entreprise et la marque, la communication interne participe de la construction sociale de l’organisation. S’adresser aux salariés est un exercice difficile car ils sont en capacité de mesurer l’écart entre la promesse des discours tant internes qu’externes et la réalité des situations. La plupart des communicants savent qu’ils ne peuvent se cantonner à une production erratique d’outils et de messages. D’où des efforts pour tirer la communication vers une dimension plus stratégique et plus relationnelle. Cela suppose une connaissance de l’entreprise de l’intérieur, une compréhension fine de ses dynamiques, des métiers et de leur condition d’exercice, des salariés et de leurs logiques. Toute la difficulté, mais aussi la nécessité, est de sortir d’une logique gestionnaire de la communication pour entrer de plain-pied dans une communication dialogique. Alors que perdure, même à l’heure des réseaux sociaux, une certaine conception surannée de la communication interne comme voix de son maître, on voit que son avenir est bien plus sûrement du côté de l’aide au dialogue professionnel, à la discussion sur le travail au plus près et en soutien des métiers et des équipes.

1 : Voir le dernier livre de Marc Uhalde (ss dir.), Les Salariés de l’incertitude : solidarité, reconnaissance et équilibre de vie au travail, Octares, 2013.

2 : Cf. Vincent Brulois, Jean-Marie Charpentier, Refonder la Communication en entreprise, op. cit.

3 : Voir les travaux depuis 2009 réunissant chercheurs et praticiens de la communication sous l’égide de l’Association française de communication interne, Afci.

4 : « Rendons le travail parlant ! », Semaine pour la Qualité de vie au travail, Anact, juin 2015.

5 : Voir Aine O’Donnell, Patrick Perrier et Patricia Vesin, « Manager de proximité, non merci ! », Entreprise et Personnel, Étude n°297, mars 2011.

6 : Enterprise resource planning, littéralement des « logiciels de gestion intégrés ».

7 : Cf. Pierre-Eric Tixier, Ressources humaines pour sortie de crise, Presses de Sciences Po, 2010.

8 : Christian Thuderoz, Sociologie des entreprises, La Découverte, 1997.

9 : Cf. Marc Deluzet, « Dialogue social et dialogue professionnel : une même dynamique », in Les Cahiers de la communication interne n°37, Afci, déc. 2015.

10 : Citons « Rendons le travail parlant ! » (Anact, juin 2015), « Parole au travail, parole sur le travail » (Afci, juillet 2013) ou encore l’Université d’hiver sur le thème de la proximité d’Entreprise & Personnel (janvier 2011).

11 : Notre groupe de travail travaille d’ailleurs à la finalisation d’une étude après avoir mené l’enquête sur huit terrains et pratiqué une quarantaine d’entretiens (à paraître).

12 : Voir par exemple le dossier « Salariés-entreprise : comment recoller les morceaux », dans le magazine Liaisons sociales (n°119, février 2011) qui opère un basculement de l’approche de la fonction RH après les constats établis dans un dossier précédent : « Où sont passés les DRH ? » (Liaisons sociales, n°111, avril 2010).

Dans le moment présent, on voit bien que la question du progrès taraude la société. Les Français, les salariés témoignent d’un fort pessimisme, car l’idée de progrès qui a été un puissant levier de développement de notre société est en question, pour ne pas dire en panne. A quelle condition pouvons-nous nous projeter dans un dessein commun et dans un avenir qui ne soit pas pire que le présent incertain que nous vivons? Quel progrès au fond devons-nous attendre et construire ? La question est proprement politique, mais elle a ceci de singulier qu’elle est en réalité partagée par tous dans le champ économique et social. Et c’est bien l’absence d’une dynamique collective, d’un commun partagé qui nourrit aujourd’hui le pessimisme et obscurcit notre horizon.

A bien y regarder, les réponses pourtant ne font pas défaut, mais le blocage est manifeste dans la façon de penser et de gérer la transformation. D’un côté, une élite sachante et en définitive très aristocratique veut mettre la France en marche au nom de l’adaptation nécessaire à la mondialisation. Il faut avancer dans un sens prédéterminé et faire les réformes qui s’imposent. Elles ont noms flexibilité, souplesse du marché du travail, remise en question de sécurités de toute sorte toujours comparées à des freins. Le progrès serait à ce prix et nous n’avons que trop perdu de temps à résister à ce qui devrait aller de soi. La rupture est nécessaire. De l’autre, une société qui sent et qui sait qu’elle a beaucoup à perdre à ce progrès dont on ne lui dit pas ce qu’il faut en attendre en dehors de l’impérieux besoin de s’adapter, elle qui a déjà beaucoup donné dans l’adaptation. Elle ressent comme un mépris dans le changement qu’on lui dicte et qui ne peut jamais être discuté. D’où crispations, tensions, conflits entre une France d’en haut qui sait où aller pour elle et pour les autres et une France d’en bas qui soit manifeste, soit, plus grave, se replie dans un sentiment d’exclusion lourd de menaces et de rancœur.

L’adaptation n’a jamais fait un dessein politique et le repli n’a jamais été un moteur de progrès. Nous en sommes là. Pour autant, il n’est pas sûr que la société soit à ce point bloquée. Le terreau est beaucoup plus riche qu’on ne le croit, fait de quantité d’initiatives, de pratiques locales tant dans les entreprises que dans les territoires. Le champ associatif est une des plus grandes richesses de la société française, mais les élites s’en tiennent éloignés au-delà des mots. Le progrès est sans doute là dans les plis de la société et un des enjeux pour l’avenir proche est de faire remonter ce foisonnement du « faire ». A condition de libérer la parole et de sortir du conformisme de la doxa économique. Et l’on verra alors que les résistances au changement ne sont pas toujours là où on voudrait qu’elles soient.

Les compromis politiques, économiques et sociaux dont nous avons besoin nécessitent de passer par une phase de partage de pratiques, mais aussi de projets et d’envies. Voilà qui aurait aussi le mérite de nous sortir des conformismes protestataires épuisés. Un besoin d’être ensemble et de partager la parole vaut aussi bien dans le travail que dans la société. On a besoin de se parler de notre avenir. Retrouver ensemble le sens d’un progrès et l’envie d’y aller. Un projet politique au sens fort pour la société et pour l’entreprise.

 

 

 

Quelle que soit l’issue de la loi sur le travail actuellement en chantier, ses premiers pas sur la scène publique sous forme de projet de loi sont d’ores et déjà un cas d’école en matière de dialogue social et de communication. Un cas d’école à vrai dire de tout ce qu’il ne faut pas faire…

Depuis la loi Larcher de 2007, tous les sujets ayant trait au travail et plus largement au social doivent faire l’objet d’une concertation ou d’une négociation. Cette loi résultait du raté historique du CPE. Le gouvernement de Villepin, sur l’initiative et les conseils de Bruno Le Maire, avait cru bon de se passer de l’avis des acteurs sociaux pour imposer un nouveau type de contrat s’adressant aux jeunes. On sait ce qu’il advint de ce projet, comme tant d’autres avant qui relevaient du diktat de l’Etat dans le champ social en dehors de tout dialogue préalable.

Ce qui s’est joué avec le projet de loi sur le travail porté par Myriam El Khomry relève en partie du même scénario. Alors que la ministre du Travail avait engagé depuis des mois des consultations avec les acteurs sociaux sur des transformations relatives au Code du travail et à la négociation collective à la suite de rapports et de travaux sérieux et solides (Combrexelle et Badinter), le projet de loi s’est trouvé in fine lesté, sans dialogue aucun, d’éléments lourds sur la flexibilisation du contrat de travail (prud’hommes et licenciement notamment).

Ces inflexions ont été initiées à part égale par Manuel Valls et Emmanuel Macron. Par delà leur compétition, ils tenaient à faire une démonstration de force sur le front social. Après l’épisode sécuritaire, le social serait pris par décret en quelque sorte au nom d’un état d’urgence sociale. S’y ajoutait une dimension d’image en fin de quinquennat. Qui serait le Schröder français ? Pour cela, le dialogue social était vraiment de trop. Trop long, trop incertain. Seule une com’ martiale sur l’urgence et la posture de modernité ferait l’affaire. C’était sans compter une levée de boucliers des syndicats mis dans le vent, mais aussi plus largement de l’opinion et singulièrement des jeunes. La signature d’une pétition par plus d’un million d’internautes, quoiqu’on pense du contenu du texte, est un événement qui a pris de court les stratèges les plus affûtés de la communication du Premier ministre. Ils l’ont mal pris à vrai dire.

Ces stratèges ont ensuite accumulé les faux pas au nom d’une modernité censée s’imposer face à une conjuration des ignorants et des conservateurs. On a parlé de pédagogie, comme si les Français ne comprenaient pas le sens des choix imposés. On a dénigré les initiateurs de pétitions et de mouvements lancés à la suite, en cherchant à mettre au jour un complot, alors que le terreau de la mobilisation avait été largement le fait des initiateurs du déséquilibre du projet de loi. Bref, on a ressorti les poncifs de la com’. Mais tous les contre-feux se sont révélés inopérants, voire contreproductifs. A commencer par ceux lancés par un patronat certes heureux des effets de la triangulation économique et sociale, mais lui aussi très maladroit dans l’exercice de com’.

Au-delà des péripéties de ce projet de loi, ce qui s’est passé jusque-là pose de vraies questions sur la communication et le social. Le contournement du dialogue social au nom de l’urgence et de la modernité a fait revenir en boomerang une conception très archaïque de la communication. Ce n’est pas nouveau et les politiques tombent souvent dans le panneau du haut d’une raison supposée supérieure. Dans le champ social, quand la communication se substitue au dialogue social dans la plupart des cas c’est qu’il y a des raisons cachées et les effets sont rarement positifs, sans parler des mouvements d’opinion qu’ils génèrent. Dans les derniers jours, poussé par un mouvement imprévu on a certes vu le Premier ministre revenir à une volonté de dialogue. Feinte ou réelle, elle montre encore une fois que le point de passage de la transformation sociale demeure le dialogue avec les représentants des salariés et avec les salariés et que toutes les stratégies de com’, aussi sophistiquées soient-elles, ne sauraient en tenir lieu. Un dialogue préalable, un concertation ou une négociation s’imposent donc avec les acteurs tels qu’ils sont et non pas tels que l’on voudrait qu’ils soient. C’est vrai au plan national, c’est vrai au niveau de l’entreprise, si on veut vraiment changer les choses.

C’est incontestablement une alerte pour les gouvernants d’aujourd’hui, mais aussi pour ceux de demain qui préparent dès maintenant dans l’opposition les chantiers sociaux d’avenir. Il y a de quoi s’inquiéter quand on voit les compétiteurs de la primaire à droite faire assaut de volonté de changements par décret sur le plan social. Il faut qu’ils sachent que la com’ ne suffira pas…

 

Il en va du digital aujourd’hui comme de l’Europe hier. En paraphrasant de Gaulle, on pourrait dire que certains sautent sur leur chaise comme un cabri en disant le digital !, le digital !, le digital !, en oubliant au passage tout effort de lucidité, sans même parler d’esprit critique. La révolution digitale qui est à la fois technologique, économique et sociale charrie comme toujours le meilleur et le pire et l’effet de sidération enchantée que l’on voit encore trop souvent ne favorise guère la clairvoyance. Or, il est vraiment temps d’en avoir.

Une des conséquences majeures du digital est de développer l’automatisation à un niveau jamais connu jusqu’à présent. La génération automatique de données et de services constitue le cœur de la transformation digitale. Que l’on songe à la place des algoritmes ou des big data. Il y a là à la fois des opportunités immenses en termes de quantité et de vitesse à travers le traitement de masses de données de toute sorte et des risques non négligeables dont les effets sur l’emploi ou la surveillance généralisée ne sont pas les moindres.

Face à cette poussée des automatismes, il serait bon de reprendre le fil de quelques réflexions anciennes comme celles par exemple du sociologue Pierre Naville dans son livre Vers l’automatisme social ? (Gallimard, 1963). Elles portaient certes sur un stade antérieur de l’automatisation, mais elles n’en gardent pas moins une grande actualité sur le fond. « Il faut pourtant consentir à sonder les conditions sociales présentes du développement de l’automatisme, sans préjugés et au niveau pratique où elles se situent dans le monde industriel. C’est une tâche à beaucoup d’égard ingrate, mais strictement indispensable. Des études minutieuses, déjà abondantes, permettent d’entrevoir à travers la technique nouvelle comment se façonnent de nouveaux modes de production et de consommation, comment les ingénieurs et les opérateurs y réagissent, comment se prépare, tout au long d’une « révolution silencieuse », les cadres de la vie de demain ».

Nous sommes bel et bien dans une nouvelle révolution silencieuse dont il nous revient d’appréhender les enjeux pour ne pas en être seulement, selon les points de vue, les spectateurs émerveillés ou les agents horrifiés. Cette révolution pourrait n’être que la suite et l’extension du taylorisme, poussant plus avant encore la déshumanisation du travail et la « gouvernance par les nombres » dont parle Alain Supiot. En tout cas, les ingrédients de base de cette perspective où le calcul automatisé règne en maître et où le travail se résume pour l’essentiel au travail de la machine, sont là et ne sont pas à négliger. L’administration des choses pour le coup l’emporterait vraiment sur le gouvernement des hommes avec les conséquences que l’on peut imaginer. Et toutes les utopies autour de la coopération et du collaboratif ne pèseraient guère dans cet univers froid du calcul.

N’oublions pas toutefois quelques éléments qui pourraient ne pas rendre cette perspective  certaine ou fatale. Il y a d’abord un phénomène singulier propre au numérique. Il n’est pas complétement sous contrôle. Et c’est une chance incontestablement. Le philosophe Bernard Stiegler constatait récemment lors d’un séminaire de l’ANVIE que « les administrateurs et les cadres dirigeants des grands groupes ne maîtrisent pas mieux la question de la digitalisation et ses enjeux que leur équipes. Cet état de fait est radicalement nouveau : jusqu’alors, les élites, dans les entreprises, étaient mieux formées que leurs équipes. Ce n’est pas le cas avec le numérique et la digitalisation ». Le territoire du web est par certains côtés partagé et des acteurs, parmi lesquels une majorité de salariés, s’y meuvent à titre privé en toute liberté, ayant appris ses codes et compris aussi ses pièges. Le monde totalement programmé et calculé n’est sans doute pas pour demain, tant que des individus et des groupes se donnent les moyens de reprendre du pouvoir sur la machine et les calculs, même les plus avancés.

Nous ferons nôtre la conclusion du livre de Dominique Cardon A quoi servent les algorithmes (Le Seuil, 2015) : « Plutôt que de dramatiser les conflits entre les humains et les machines, il est judicieux de les considérer comme un couple qui ne cesse de rétroagir et de s’influencer mutuellement. La société des calculs réalise un couplage nouveau entre puissance d’agir de plus en plus forte des individus et des systèmes socio-techniques imposant, eux aussi, des architectures de plus en plus fortes ». Donc, pas d’angélisme, mais plutôt une lucidité combattante.

Nous sommes irremplaçables. Or, nous l’ignorons trop souvent, pris que nous sommes dans les rets du pouvoir. Irremplaçables nous le sommes dès lors que nous nous affirmons comme sujets, comme individus dans les actes de la vie, en toutes circonstances. En prendre conscience est sans doute plus nécessaire que jamais quand on cherche, sous différentes formes, dans la cité ou dans l’entreprise, à nous rendre toujours plus « remplaçables » pour affirmer un pouvoir et nous maintenir dans un état de minorité, de « collaboration ».

C’est vrai avec un pouvoir politique qui ne craint rien tant qu’une trop forte expression de l’individu-citoyen là où l’Etat de droit devrait s’appuyer sur lui. C’est vrai dans un monde du travail qui sanctifie le chiffre, le nombre et le statut de collaborateur pour éviter l’irruption de l’individu-acteur là où son autonomie pourrait être gage d’innovation et de création. De ce constat en tension, la philosophe Cynthia Fleury nous propose avec son livre Les Irremplaçables (Gallimard, 2015) une belle réflexion sur la force irréductible de « l’individuation » (à ne pas confondre avec l’individualisme). Etre un sujet libre, voilà l’éternelle question. Il n’y a au fond rien de plus indispensable à la fois pour chacun, mais aussi collectivement pour la liberté et la démocratie.

Cynthia Fleury, qui avait reçu le prix Afci en 2010 pour son livre La fin du courage, poursuit là une recherche au carrefour de la psychanalyse et de la philosophie politique. Son propos met en relation les conflits que vit l’individu pour continuer à être irremplaçable et les pathologies de la démocratie quand elle sacrifie la liberté de chacun et de tous au profit de pouvoirs confisqués. Cette double quête qui fait se rencontrer au bout du compte les intérêts de l’individu et ceux de la société nous conduit à revisiter quelques conditions pour continuer à être irremplaçables. Avoir le souci de soi, faire toute sa place à l’imaginaire social, savoir le prix de la douleur, mettre à distance par l’humour sont pour Cynthia Fleury quelques-unes des voies d’individuation indispensables face aux passions dévorantes du pouvoir.

En vérité, il n’y a pas, il n’y a jamais de fatalité qui nous conditionnerait à la servitude. Rappelons-nous les propos du philosophe allemand Kant à propos des Lumières. « Qu’est-ce que les Lumières ? La sortie de l’homme de sa minorité dont il est lui-même responsable. Minorité, c’est-à-dire incapacité de se servir de son entendement (pouvoir de penser) sans la direction d’autrui, minorité dont il est lui-même responsable (faute) puisque la cause en réside non dans un défaut de l’entendement mais dans un manque de décision et de courage de s’en servir sans la direction d’autrui. Sapere aude ! ( Ose penser !). Aie le courage de te servir de ton propre entendement. Voilà la devise des Lumières ». Oser penser pour ne pas être dominé. Oser penser pour être libre. Oser penser pour être irremplaçable… Dans les temps difficiles que nous connaissons, voilà de quoi aider à comprendre -et pourquoi pas à surmonter- les tourments de soi et les dysfonctionnement de la démocratie. Pas simple, mais tout simplement nécessaire.

Cette critique du livre de Cynthia Fleury est parue dans Les Cahiers de la communication interne, décembre 2015

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Il y a tout juste quarante ans, certains dans les cercles dirigeants tant politiques qu’économiques ont poussé un ouf de soulagement. « Lip c’est fini ! ». Il fallait à l’époque absolument tuer le symbole. Ils s’y sont employés avec toute la force souterraine de réseaux qui allaient des cercles proches du CNPF de l’époque au patronat dit « éclairé et moderniste », des conservateurs chiraquiens aux giscardiens en plein essor, voire jusqu’à une certaine gauche… Cela faisait beaucoup pour une entreprise qui, certes, avait une renommée, mais n’avait rien d’un géant. Il fallait à tout prix solder à la fois un mouvement social et empêcher une relance économique de l’entreprise sous la direction de Claude Neuschwander qui avait eu le mauvais goût, selon eux, de publier un livre perçu à l’époque comme une provocation « Patron, mais de gauche… ».

Cet événement nous en dit long encore aujourd’hui, tant il se situe au carrefour du politique, de l’économique et du social. Lip est apparu au milieu des années 70 d’abord comme un mouvement social d’un type nouveau. On était en 1973, juste avant la crise et des salariés refusaient une logique économique qui allait connaître des développements multiples par la suite. Et surtout, ils la refusaient en engageant une lutte de type coopératif : « On produit, on vend, on se paie ». Ils sortaient des clous des mouvements sociaux traditionnels des Trente glorieuses. Et c’est là, dans cette transgression, qu’un symbole a pris corps. De quoi donner des idées à d’autres salariés. Ce symbole, tout un ensemble d’acteurs l’a identifié comme éminemment dangereux dans un moment de bascule du capitalisme. Il ne fallait pas qu’une certaine conception du social autour de la coopération et de l’association vienne bousculer l’ordre libéral qui se recomposait à la fois économiquement et politiquement. Et en définitive, il ne fallait pas qu’une entreprise qui avait hébergé un tel mouvement social à caractère autogestionnaire s’en sorte. Quand on veut tuer son chien, on dit qu’il a la rage…

Pour autant, dans les années qui suivirent, Lip essaima, moins comme forme de lutte que comme balise de transformations attendues dans l’entreprise. Certes, ce ne fut pas l’autogestion, mais des formes participatives nouvelles se développèrent à partir des années 80. Le rapport Sudreau était passé par là qui appelait après François Bloch-Lainé à une « réforme de l’entreprise ». On se souvient du droit d’expression, des groupes de suggestion. C’est que le capitalisme avait grand besoin de changer de logiciel, d’autant que le taylorisme perdait du terrain. Un « nouvel esprit du capitalisme », pour reprendre le titre du livre de Luc Boltanski et Eve Chiapello, soufflait et Lip n’y était pas pour rien, même si l’on avait tout fait pour tuer le symbole.

On n’évoque plus guère Lip aujourd’hui, mais peut-être ce qui s’est joué là peut-il nous aider à penser la période que nous vivons. Nous sommes dans un nouveau mouvement de bascule du capitalisme. Des formes sociales sont en gestation et posent, en des termes nouveaux et souvent transgressifs, la question de la coopération et de l’association. Dans son beau livre « L’Age du faire » (Le Seuil), le sociologue Michel Lallement nous révèle à travers les Hackerspaces et autres Fab labs des laboratoires sociaux qui expérimentent, à une échelle qui n’est déjà plus marginale, de nouvelles conceptions du travail empreintes d’une approche numérico-libertaire. On voit se développer par ailleurs toute une économie collaborative et coopérative qui sort des canons classiques de l’économie de marché. Tout cela se diffuse très vite et constitue un terreau social, économique et politique fertile.

Nous avons vécu avec le libéralisme une réduction de l’Etat social, avec au centre une équation du social et du marchand soutenue par des logiques de privatisation, d’individualisation et de concurrence. Ce modèle s’essouffle et, de la même façon, nous sommes au bout d’une conception administrative et rationnalisatrice du social qu’a porté la gauche social démocrate. C’est en ce moment, dans les plis du social justement que se cherchent d’autres voies coopératives et associatives. Jusqu’où iront-elles ? Jusqu’où les laissera t-on aller ? Jusqu’où seront-elles recyclées dans le capitalisme ? Sauront-elles advenir sur le plan politique pour participer à le transformer. Le devenir du social et celui de la démocratie sont en vérité intimement liés. La rénovation du politique viendra du social, de ses innovations qui, ne l’oublions pas, sont toujours des transgressions.

De Lip aux nouvelles formes coopératives et associatives qui germent aujourd’hui, il y a un même fil, celui d’une réappropriation du social. Et c’est le philosophe américain John Dewey qui nous en donne le sens : une démocratie est plus qu’une forme de gouvernement, c’est d’abord un mode de vie associé sous la forme d’une participation des individus à l’action collective.

 

 

 

Deux événements récents ayant trait à la représentation des salariés et au syndicalisme méritent d’être rapprochés.

En octobre 2015 à Paris, des chauffeurs Uber ont manifesté devant le siège parisien de la société suite à la baisse de 20% des tarifs décrétée par l’application et se sont organisés à la suite en syndicat. En janvier 2016, l’association Dialogues a rendu public le baromètre TNS Sofres sur l’image du syndicalisme en France, d’où il ressort une nouvelle baisse de confiance dans les syndicats. 51% seulement des salariés leur font confiance pour défendre leurs intérêts (-2 pts). L’érosion va de pair avec une mise en cause de l’efficacité de l’action syndicale jugée trop autocentrée, trop politisée et, en fin de compte, pas assez ouverte sur les réalités des salariés.

La crise du syndicalisme n’est pas nouvelle. Beaucoup de choses ont été dites sur une crise qui rejoint celle d’autres structures ou institutions (Etat, partis, églises…) et qui, dans le cas du syndicalisme, se caractérise par un désajustement par rapport au réel du travail. Il en résulte une crise de l’offre syndicale face à une demande des salariés qui, pourtant, ne se dément pas qu’il s’agisse de sécurité ou de garanties. Par ailleurs, une certaine institutionnalisation du fait syndical à travers des relations sociales très codées l’a éloigné du vécu des salariés. Des dimensions plus sociologiques  concernent un individualisme accru des salariés qui se reconnaîtraient mal dans la forme syndicale historique…

Tout cela est bien connu, mais on a un peu l’impression de tourner en rond en y faisant, encore et toujours, référence. Une dimension demeure curieusement sous-estimée : celle de la mutation du capitalisme et des conditions de la production. Elle est majeure et explique en particulier pourquoi la crise du syndicalisme n’est pas, loin de là, qu’un phénomène français. Tous les pays développés y sont confrontés d’une manière ou d’une autre, y compris l’Allemagne souvent prise pour modèle. Dans le passé, le syndicalisme s’est structuré sur une base de métier avant de devenir un syndicalisme d’industrie tenant compte en cela des mutations de la sphère productive. Le fond du problème est sans doute que nous manquons aujourd’hui d’une nouvelle forme de structuration du syndicalisme correspondant à l’économie de services et au processus de fragmentation et de dispersion qui l’accompagne. La flexibilité et l’instabilité caractérisant l’entreprise modulaire, dispersée et déterritorialisée mettent à mal la capacité du syndicalisme à produire du collectif, du « nous » quand les parcours professionnels sont de plus en plus accidentés et discontinus. Dans cet univers éclaté et souvent insaisissable, la tentation est forte de se replier sur les vieux bastions et le statutaire comme dernier rempart. Ce qui a toutes les allures d’un combat perdu ou en train de l’être.

La difficulté d’adaptation à cette nouvelle donne appelle de la part du syndicalisme une véritable refondation, comme il a su le faire à d’autres époques de l’histoire du capitalisme. C’est sa responsabilité fondamentale et cela ne viendra que de l’intérieur du mouvement syndical et du salariat lui-même. On peut toutefois réfléchir à quelques voies qui, ici ou là, émergent.

La socialisation se faisant désormais de multiples façons, on voit bien qu’Internet est en passe de devenir un média-société d’un nouveau type. Il permet de relier, et pas seulement virtuellement, par delà les dispersions spatiales et temporelles. On ne peut dès lors que s’étonner de la  timidité du mouvement syndical en France à s’emparer de ce nouvel espace public et social susceptible de lui ouvrir de nouvelles frontières. Les salariés sont depuis longtemps sur les réseaux sociaux quand les dirigeants syndicaux s’en tiennent encore éloignés. Aux Etats-Unis, une bataille syndicale importante sur les accidents du travail a été gagnée, il y a quelques années déjà,  en grande partie grâce à une mobilisation sur Internet. En clair, le syndicalisme a besoin d’un virage numérique. Sa fonction de veille, d’alerte et de revendication ne peut  qu’y trouver un écho nouveau.

Autre voie prometteuse, celle qui réarticule démocratie représentative et démocratie participative. Le syndicalisme aurait tout intérêt à promouvoir et faciliter le développement d’espaces d’expression directe des salariés sur leur travail avec le management, sans craindre une quelconque concurrence de ce côté. Le dialogue social et le dialogue professionnel participent d’une même dynamique.

Il y a enfin une demande émanant tant des dirigeants que des salariés (mais pas tout à fait pour les mêmes raisons…) de rapprocher la négociation de l’entreprise. Déjà largement engagée, cette décentralisation de la négociation collective  ne sera pas un jeu de dupes si les syndicats y trouvent le moyen de se renforcer pour peser et construire des compromis solides, en particulier là où ils ne sont pas dans les petites et moyennes entreprises.

L’adaptation, on l’aura compris, va de pair avec le mouvement. Le syndicalisme y est contraint parce que l’entreprise et la production changent, parce que les salariés changent et que leurs attentes, si elles sont toujours là, s’expriment en des termes différents et des formes nouvelles.

 

Dans toutes les analyses suite au scrutin des Régionales, il y a un grand absent : l’entreprise.

Comme si elle n’était pas concernée par ce qui nous arrive collectivement. Le niveau atteint par le Front national interroge certes au premier chef toute la classe politique et ses pratiques hors sol dans un moment de « grande transformation » de la société qui laisse de coté des millions de personnes. Mais cela va bien au-delà. Toutes les composantes de la société civile sont en vérité interpellées, car ce vote en dit long sur un lien social qui n’a cessé de se déliter ces dernières années. Nous sommes en manque d’un contrat social. Et l’entreprise ne saurait être exonérée de ses responsabilités dans cette grande panne française. Elle a des dimensions proprement politiques, mais ses composantes économiques et sociales sautent aux yeux.   Toute une France souffre d’être abandonnée, délaissée. Délaissée par des choix, des arbitrages, des orientations arrêtés sans elle et parfois contre elle. Elle se sent à vrai dire inutile au monde. Et elle le dit avec rage.

Le politique et l’économique ont partie liée, mais quand on voit le terrain perdu ou abandonné par nos politiques aux décideurs financiers et économiques, il est temps de se demander ce que cela produit sur l’état de notre société.  La démocratie a sans aucun doute dans bien des domaines reculé et ce recul n’a pas été compensé par une démocratie d’entreprise soucieuse du « commun » et de sa part dans l’intérêt général. Le court-termisme de la finance, le pouvoir des actionnaires ont de fait éloigné l’entreprise de son rôle dans la cité. Tous les discours sur la RSE masquent mal cet éloignement. Et ce qui se passe aujourd’hui a des allures de retour violent du boomerang pour tout le monde.

Bien entendu, M Gattaz a dit tout le mal qu’il fallait penser du programme économique du Front national. Bien sûr, les syndicats de salariés ont alerté sur les conséquences d’un certain vote. Mais le monde de l’entreprise, dans l’ensemble, est resté fort discret, alors même qu’il ne rechigne pas à donner de la voix quand des intérêts, parfois moins importants, sont en jeu. Or, les craquements de la société française sont tels que les dirigeants des principales entreprises sont directement concernés. Comme le sont d’ailleurs les syndicats très mal à l’aise dans la période. La refondation passera aussi par l’entreprise ou alors nous passerons à côté des enjeux.

Le pire, heureusement, n’est peut-être pas certain. Les déclarations du Premier ministre après le vote ont porté sur l’emploi, la formation, l’apprentissage. Toutes choses qui ont à voir très concrètement avec l’entreprise. C’est a minima reconnaître qu’elle est concernée par ce qui arrive en ce moment à la République. Mais le problème posé par la montée régulière du Front national questionne plus largement nos pratiques démocratiques au quotidien partout dans la société. Et dans le cas de l’entreprise, comme le soulignent avec force les chercheurs réunis par le Collège des Bernardins (cf. Penser l’entreprise – nouvel horizon du politique, Olivier Favereau, Baudoin Roger, Editions Paroles et silence, 2015), il y a sans doute besoin qu’un vent plus démocratique souffle dans la gouvernance des entreprises. Il ne suffira pas de remettre en cause les 35 heures ou de nettoyer le droit du travail au gant de crin, comme le réclament certains dans une approche assez punitive. L’affaire est plus  sérieuse, plus profonde.

En 1945, il y a eu une refondation politique en même temps qu’un contrat économique et social nouveau. Les deux sont à nouveau d’actualité dans un moment de basculement que l’on sent historique. Il s’agit rien moins que de donner à tous les Français des raisons de croire et surtout de faire ensemble. Les salariés,  comme ceux qui espèrent le devenir ou le redevenir.