Sur une période d’une dizaine d’années, on aura tout entendu au sujet du télétravail. Longtemps, les entreprises ne l’ont pratiqué qu’à pas très comptés, avec une réserve tenant principalement au contrôle du travail et des salariés. En étant à distance, le télétravailleur n’était pas considéré comme un travailleur à part entière. Et puis, la pandémie est venue bousculer réserves et préventions. Dans le tertiaire en particulier, c’était même devenu la seule façon de travailler et d’assurer la continuité de service en phase de crise. Les entreprises ont engagé des négociations pour le mettre en place de façon étendue. Certaines en ont profité à la suite pour pousser à la réduction des mètres carrés et reconfigurer les espaces avec le flex office notamment.

         Un récent article paru dans Le Monde^[1] fait aujourd’hui état d’un mouvement de reflux du télétravail ou tout au moins d’une moindre appétence des entreprises. Raisons invoquées : une baisse de productivité et un désengagement des salariés vis-à-vis du travail. Au point que de grandes entreprises veulent en revoir les conditions et en limiter les effets. Entre engouement et reflux, quelles leçons tirer de l’évolution récente du télétravail ? 

         La première est sans doute que le travail ne va pas sans présence. « Disons que travailler, c’est faire œuvre commune et que cela suppose un ensemble d’individus côte à côte », rappelle fort justement la sociologue Anca Boboc^[2].  Les fantasmes de tout-distanciel qu’ont pu nourrir certaines entreprises ont vite vécu. Les salariés ont d’ailleurs été les premiers à retrouver goût à la présence. Mais dans le même temps, les opportunités du travail à distance, pour peu qu’il soit équilibré, sont apparues intéressantes à nombre d’entre eux.

         La seconde leçon est que le télétravail s’inscrit dans un champ plus large qui est celui de l’organisation du travail. Il est devenu une modalité de celle-ci, pas plus, pas moins. Mais on sait qu’en France l’organisation du travail demeure une grande boîte noire à laquelle il est difficile d’accéder. Là où il faudrait dialoguer et négocier, on passe de l’engouement au reflux sans que le diagnostic et les options aient été posés et discutés.

         La troisième leçon est sans doute que le télétravail doit entrer dans une phase de régulation après celles que nous venons de connaître. Une régulation sociale sous les trois dimensions mises en avant par le sociologue Jean-Daniel Reynaud. La régulation de contrôle bien sûr, dans une articulation avec l’organisation du travail au quotidien. Le télétravail ne peut être ni l’« open bar », ni la « zone interdite ». La régulation conjointe ensuite sous l’angle de la négociation sociale et du dialogue professionnel. Les syndicats ont su jouer un rôle important pendant la pandémie pour garantir l’activité. Ils ne peuvent être mis de côté dans la période de rééquilibrage. La régulation autonome enfin, car les salariés ont développé des formes d’autonomie avec le télétravail qu’on ne saurait évacuer sans autre forme de procès. De plus, on sait désormais que les possibilités de télétravailler font partie du bouquet professionnel attendu par nombre de candidats aux postes dans les entreprises.

         La façon dont on abordera le devenir du télétravail sera un bon indicateur de la maturité ou non de l’organisation du travail et des relations sociales dans l’entreprise.

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^[1] Anne Rodier, « Télétravail : la fin de l’« open bar », Le Monde 26 octobre 2023

^[2] Anca Boboc, « Un télétravail de qualité se construit dans le prolongement des interactions en présentiel de qualité », M3, 2022

 

Est-il encore temps, est-il encore possible de parler d’espérance ? La philosophe Corine Pelluchon nous y invite, plus que jamais peut-être. Dans un livre très personnel et sensible^[1], elle nous dit au fond une seule chose :  c’est le moment. « Nous manquons non d’idéologie, mais d’espérance en cette période de risques majeurs liés au réchauffement climatique ainsi qu’aux crises économiques et géopolitiques ». Dans ces temps difficiles pour chacun comme pour la société, elle met en résonnance l’épreuve de la dépression qu’elle a connue avec le basculement climatique auquel nous assistons. « Il n’y a pas d’espérance sans l’expérience préalable d’une absence totale d’horizon qui est comme une nuit en plein jour et oblige les individus ainsi que les peuples à se défaire de leurs illusions ». L’espérance, tout à la fois la «traversée de l’impossible » et le « désespoir surmonté ».

L’espérance, on l’aura compris, n’est pas une notion comme une autre. C’est une notion forte, à la différence de l’optimisme qui est faible. C’est plus que l’espoir. L’espérance est profondément liée au tragique de la condition humaine. Tout nous y ramène aujourd’hui. Le risque d’effondrement climatique, la pandémie, la guerre toute proche, la montée des populismes et le rejet de la démocratie, l’oppression des femmes dans le monde, sans oublier un sujet cher à la philosophe la situation des animaux… Face à tout cela qui nourrit le désespoir, l’espérance agit comme un moyen de traverser l’épreuve, de réorienter le cours des choses et de concevoir, voire de générer un progrès. 

Ce qu’elle nous propose, ce n’est en rien un guide pratique de l’espérance, mais un principe d’action puissant à la fois individuel et collectif, d’autant plus puissant qu’il s’appuie sur « l’énergie qui reste quand il ne reste plus rien ». En lisant le livre, chacun trouvera des résonnances qui lui sont propres, personnelles ou collectives. Pour ma part, j’ai retrouvé à travers ces lignes la mémoire de mes parents confrontés à un double effondrement dans la guerre et qui, après celle-ci, ont découvert un passage et un ressort qui relèvent sans aucun doute de l’espérance. Quand tout est anéanti et que, malgré tout, la vie revient, là où elle reprend le monde est un peu plus fort. 

Ce livre qui explore lucidement notre capacité à trouver le rebond dans le noir est dans la suite des travaux de Corine Pelluchon sur l’éthique, l’éthique en particulier appliquée à l’environnement ou encore à la cause animale. Il y est toujours question de vulnérabilité et de reconstruction. L’espérance est manifestement ce qui les réunit. Sur ce point, sa réflexion va plus loin que celle qui sous-tend par exemple la notion de résilience qu’on évoque souvent. Il y a une dimension anthropologique qui va au-delà du thérapeutique. C’est toute la force de son propos que de montrer combien la confrontation à l’épreuve permet de concevoir et d’habiter le monde différemment. On ne saurait trop recommander ce livre à tous les écoanxieux (et il y en a…) et à toutes celles et ceux qui, dans leur vie et leur travail , ont connu la « traversée de l’impossible ».

Illustration: peinture de Fabienne Verdier

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^[1] Corine Pelluchon, L’espérance ou la traversée de l’impossible, Rivages, 2023

Il y a les mots que l’on entend dans l’entreprise et les maux que l’on éprouve dans le travail. Entre les deux, il existe parfois un écart assez considérable, notamment en France. 

         Le monde l’entreprise est saisi depuis déjà quelque temps par tout un vocabulaire qui non seulement euphémise le travail, mais cherche à l’enchanter. Il est question d’ « expérience collaborateur », d’ « inclusion », d’ «agilité », d’« employee advocacy», autrement dit de « collaborateur ambassadeur », quand on ne va pas jusqu’à parler de « bonheur au travail », de « chief happiness officer » ou autre « great place to work »… Ce vocabulaire, en forme de sabir franco-anglais, émane souvent de consultants, voire de directions RH à la recherche d’un cadre sémantique pour habiller des situations fluctuantes où le flex domine. Les mots portent, on le sait, des imaginaires déterminant les représentations et les croyances. Les mots témoignent de notre façon d’entrer en relation avec notre environnement et d’agir. 

Or, que constatons-nous dans le champ du travail en France ? Les récentes réactions à la réforme des retraites tout comme les enquêtes, notamment celles de la Dares en mars 2023^[1] mettent en avant un double ressenti. A la fois une difficile conciliation entre les temps personnel et professionnel et, surtout, l’expression de mauvaises conditions de travail. 39% des ouvriers jugent leurs conditions de travail « insoutenables », les cadres sont plus d’un tiers à répondre de la même façon, notamment les femmes et plus encore les femmes avec jeunes enfants, souligne la sociologue Dominique Méda. Dans son dernier livre Les épreuves de la vie Comprendre autrement les Français^[2], Pierre Rosanvallon dit combien la question sociale, donc la question du travail, s’énonce aujourd’hui à partir d’expériences vécues avec des mots qui évoquent le mépris, l’injustice, les discriminations et l’incertitude. On sait que le travail occupe pour les Français une place de première importance en termes d’identité et de réalisation de soi, mais dans le même temps ce qui se dit du quotidien révèle des conditions de travail fortement dégradées (pénibilité, charge mentale, pas ou peu de voix au chapitre, faible reconnaissance…). Une enquête européenne en 2021 nous plaçait sur tous ces sujets en queue de peloton. Au fond, à bien y regarder, c’est tout cela qui est réapparu dans les derniers mois à l’occasion du débat sur les retraites, la sortie du Covid servant de révélateur d’une certaine emprise que l’on ne veut plus.

Dans ce contexte, les mots qui circulent ont toujours un sens fort quand ils portent sur un domaine à si haute intensité pour chacun. Ils ne disent manifestement pas la même chose, selon que l’on s’attache au discours euphémisé d’un certain néo-management ou à l’expression souvent chargée d’émotion des salariés quand ils parlent du travail réel. Sans parler de « guerre narrative », on mesure combien les mots « tendance » sont désajustés du réel. Ce désajustement en réduit sans doute pour une large part la performativité tant ils viennent heurter des expériences vécues à cent lieues du monde enchanté qu’ils véhiculent. Il y a là pourtant une violence symbolique qui n’est nullement anecdotique. « Mal nommer les choses, c’est ajouter au malheur de ce monde » disait Camus.

Pour les managers, les RH et les communicants, il y a un vrai sujet autour des discours ou plus exactement du récit du travail. La mise en mots que la Compagnie « Pourquoi se lever le matin »^[3] fait par exemple du quotidien du travail a le mérite de raconter une autre histoire que celle distanciée, quand elle n’est pas frelatée, qui a cours trop souvent en entreprise. Elle s’appuie sur les mots des salariés eux-mêmes. Les discours, les choix linguistiques disent beaucoup de nos intentions. Si nous voulons rendre le monde qui nous entoure au travail, à la fois cohérent et compréhensible, le soin à apporter aux mots que nous utilisons témoigne à la fois d’un respect du travail réel et de ceux qui le réalisent au quotidien. 

Illustration: Tableau de Cy Twombly Untitled

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^[1] « Quels facteurs influencent la capacité des salariés à faire le même travail jusqu’à la retraite ? », Dares Analyse, n°17, mars 2023

^[2] Pierre Rosanvallon, Les épreuves de la vie Comprendre autrement les Français, Le seuil, 2021

^[3] https://pourquoiseleverlematin.org

Le conflit sur les retraites a au moins permis de reparler du travail dans le débat public, et c’est une bonne chose. Mais est-ce qu’on parle suffisamment du travail au travail ? Rien n’est moins sûr. 

Les derniers mois ont servi de révélateur. Un révélateur puissant d’une réalité du travail bien plus complexe que les représentations convenues qui en sont données parfois. Les Français ne travailleraient pas assez versus le travail n’est qu’une accumulation de souffrances. Entre les deux poncifs, qu’en est-il du travail réel, des attentes des salariés, du sens qu’ils donnent au quotidien de ce qu’ils font dans les services, les ateliers, les bureaux, des tensions et des charges qu’ils vivent en voulant bien faire leur travail, de la place prise par le télétravail… ? 

Nous sommes face à un paradoxe d’une entreprise prônant la communication à tous les étages, mais qui, s’agissant du travail, entretient un lourd silence organisationnel. Or, ce silence pèse et il pèse d’autant plus après ce que nous avons vécu avec la pandémie. Les gammes déclinées autour de la « démission » des salariés ne sauraient cacher cette réalité. La parole au travail et dans le travail ne va pas de soi. Elle se trouve trop souvent empêchée. On manque de lieux, de temps et d’interlocuteurs pour se parler du travail en entreprise.

C’est que l’organisation du travail reste pour l’essentiel une boîte noire. Elle est une prérogative du seul management, là où elle devrait faire l’objet de négociations et de discussions. Négociations avec les syndicats, discussions au plus près de l’activité avec les salariés. Ces dernières années, des entreprises ont bien senti qu’il fallait bouger sur le plan du dialogue professionnel. Des dispositifs, des expérimentations, des pratiques nouvelles facilitées avec l’aide de chercheurs ou d’organismes publics (Mathieu Detchessahar, Yves Clot, l’Anact…) ont vu le jour. Mais tout cela, à une trop faible échelle. Et avec une crainte non dite de beaucoup de directions de ne pas garder la main, alors qu’il y a là un gisement de qualité du travail. 

A côté du champ de la négociation collective sur l’organisation du travail que les syndicats revendiquent désormais explicitement^[1], le moment est sans doute venu de mettre en place un vrai dialogue professionnel avec les salariés sur le quotidien du travail. Faut-il légiférer sur ce point? Faut-il étendre des pratiques existantes (espaces de discussion sur le travail, groupes d’analyse de pratiques, groupes de co-développement, espaces d’échanges hérités du lean…) ? En tout cas, sortir du silence organisationnel est sans doute une des priorités à mettre à l’agenda social. Le travail et les travailleurs ont besoin de retrouver de la proximité, de la subsidiarité, du collectif, du soutien social et bien sûr du sens au travail. 

Le déficit de parole en entreprise traduit au fond un déficit de régulation du travail^[2]. La seule régulation de contrôle, pour parler comme le sociologue Jean-Daniel Reynaud, ne suffit décidément plus. Or, on a remis ces dernières années du contrôle et de la procédure partout, mais ça ne tient pas. Il faut retrouver des espaces et des temps pour une régulation plus autonome et surtout plus conjointe. Mais pour cela, il faut se parler et s’en parler.

Illustration Titus Carmel Ramures Peinture n°1

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^[1] Laurent Berger, Du mépris à la colère Essai sur la France au travail, Le Seuil, 2023

^[2] Martin Richer, La crise du travail est une crise de régulation, Management & RSE, mars 2023

Tout dans la « séquence » retraite pousse au ressentiment, dans un moment où l’on voit bien que là est le danger premier. Ressentiment social, ressentiment politique. La réforme est passée, mais à quel prix! Elle est d’abord passée sur le corps des corps intermédiaires si j’ose dire et cela, alors même que les syndicats ont apporté la preuve non seulement d’une vitalité nouvelle, mais d’une grande dignité sociale tout au long des semaines. Il y avait autre chose à faire que de les éconduire. Tel n’a pas été le choix.

Ce passage en force, aussi légal soit-il, relève manifestement d’une hubris politique au moins autant que d’une logique gestionnaire. Il laisse dans un vide sidéral la prise en compte de la question sociale, tant sur le fond des sujets que sur la méthode pour l’appréhender. Bien sûr, après un certain délai, il y aura reprise de contact, discussions, voire négociations. Mais le fond de l’affaire va bien au-delà de ce calendrier que président et ministres veulent précipiter pour convenance politique après des mois de jachère.

Les syndicats ont un rôle peut-être historique à jouer dans la période. Le pire serait de revenir à la case « relations sociales » as usual, avec l’habituelle répartition des rôles entre les « durs » et les « réformistes ». Il y a sans doute mieux à faire. Redonner une perspective aux salariés, retrouver un chemin de conquête sur les droits et la représentation des salariés, renforcer des liens avec le monde associatif. Les millions de salariés qui ont marché dans les villes, y compris les plus petites, ont redonné du souffle au syndicalisme qui en a besoin au quoridien en entreprise autant qu’au plan national. N’est-il pas temps de revenir sur les Ordonnances qui ont contribué à réduire le rôle du syndicalisme au seul champ de l’entreprise, ce qui a conduit le président à leur dénier un vrai droit de regard sur « sa » réforme ? N’est-il pas temps de revoir la participation des salariés aux CA des grandes entreprises, ne serait-ce que pour s’aligner sur les standards européens ?… Bref, se projeter et, si possible, dans des formes d’unité qui ne demandent à personne d’abandonner son identité. Les propos et attitudes de Laurent Berger et de Sophie Binet seront déterminants. Sauront-ils faire pièce à la montée du ressentiment collectif ? Pas seuls bien sûr, mais leur rôle dans la dernière période les oblige sans doute plus qu’à l’accoutumée.

Le ressentiment collectif peut conduire au pire et l’extrême droite, en embuscade, est sans aucun doute la figure contemporaine du fascisme. Il y a d’autres populismes qui peuvent escompter prospérer sur le ressentiment. A part installer un homme providentiel, il n’y a rien à attendre en termes d’émancipation de la culture de la colère permanente. Dans le précédent article de mon blog, je notais que le réveil syndical pouvait être l’amorce d’un réveil démocratique. Je le pense plus que jamais. La démocratie sociale a su jouer un rôle majeur pour la démocratie dans des temps difficiles. Dans un livre d’une forte actualité Ci-gît l’amer Guérir du ressentiment^[1], la philosophe Cynthia Fleury pose cette question « Que faire, à quelque niveau que ce soit, institutionnel ou non, pour que l’entité démocratique sache endiguer la pulsion ressentimiste, la seule à pouvoir menacer sa durabilité? Nous voilà devant un même défi : diagnostiquer le ressentiment, sa force sombre et résister à la tentation d’en faire le moteur des histoires individuelles et collectives. »

Illustration: tableau d’Elie Chamla

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^[1] Cynthia Fleury, Ci-gît l’amer Guérir du ressentiment, Gallimard, 2020

L’affaire paraissait entendue. Le syndicalisme, fortement lié y compris symboliquement au monde industriel, ne devait plus jouer qu’un rôle résiduel en entreprise et de moins en moins au-delà dans la société. La reconfiguration du social au plan interprofessionnel ne devait plus être vraiment de son ressort. Trop archaïque, trop corporatiste, pas assez flexible, pas suffisamment « agile » comme on dit.

Depuis des années, la figure syndicale a été systématiquement dévalorisée, rétrécie, quand elle n’était pas moquée avec condescendance. On se souvient que des Ordonnances en 2017 n’ont eu de cesse que d’en réduire le périmètre et les moyens. Exit le délégué du personnel, foin du CHSCT. Le CSE devait tout rassembler au nom de la sacro-sainte efficacité, jusqu’à y perdre ses prérogatives réelles par éloignement, centralisation et épuisement des acteurs de moins en moins nombreux.

La réforme des retraites est venue bousculer l’édifice social nouveau. Dans une forte et singulière unité, les syndicats se sont en partie réappropriés ce dont on les avait dessaisis. Leur capacité d’entraînement sur une question sociale majeure pour tout un chacun a tout d’un coup rebondi, et cela jusqu’au plus profond des villes moyennes dans une mobilisation plurielle des secteurs professionnels privés et publics. Ce n’est en rien anodin dans un pays aujourd’hui marqué par des fractures et des abandons de toutes sortes. Ce réveil syndical, quelle que soit l’issue du sujet retraite, est une bonne chose pour le social en général et peut-être plus largement pour la démocratie.

Une porte nouvelle s’ouvre pour une représentation collective des salariés qui se charge à la fois de leur défense et de leur perspective en termes de droits. Bien sûr, des pesanteurs demeurent dans chacune des organisations syndicales. Bien entendu, des risques d’instrumentalisation politique existent. Bien évidemment, des chausse-trapes ne manquent pas. Mais la confiance retrouvée dans le syndicalisme en tant qu’acteur de premier plan dans une phase difficile est un pas franchi qui paraissait hors d’atteinte, il y a encore trois mois. 

On peut même dire que dans la crise politique que nous traversons, les forces syndicales apparaissent aujourd’hui comme des pôles de stabilité, en tout cas des interlocuteurs incontournables, alors qu’il est clair qu’on voulait les contourner. La société souffre de la relégation des corps intermédiaires qui n’est pas pour rien dans la montée des extrêmes. Le fait qu’ils se soient manifestés avec une telle constance et une telle force au long des semaines redonne un peu d’espoir. En fait, ils se sont invités eux-mêmes à la table centrale quand on ne les voyait au mieux que dans des consultations périphériques. En se saisissant des questions du travail, ils font non seulement leur métier de syndicalistes, mais ils participent plus largement au réveil démocratique du pays. 

Illustration: Peinture de Gérard Fromanger

Trois ans d’un travail chamboulé par l’épidémie et ses suites pour finir sur la réforme des retraites. En empruntant le plus court chemin à dominante budgétaire, c’est comme si tout ce qui nous arrive dans le travail au fond n’existait pas. On ne retient que l’équilibre comptable fondé sur un déséquilibre social.

Le plus lourd dans l’affaire, c’est l’oubli du travail, de tout ce qu’il représente, tant dans son organisation que dans ses conditions. La toise des 64 ans avec quelques menus aménagements est une réponse hors du travail réel. Cela, alors que l’on sait combien les métiers et les salariés du back-office sont à la peine au sens propre. Cela, alors que l’on sait la part des conditions de travail, des contraintes physiques ou psycho-sociales dans de nombreux métiers en difficulté de recrutement, sans parler même des rémunérations. Cela, alors que les toutes premières mesures d’âge concernent les salariés, hommes ou femmes, dont on se sépare couramment bien avant 60 ans. De tout cela, il n’est guère question ou alors si peu. C’est comme si on refermait le chantier sur les seules données paramétriques de la retraite, là où le travail est questionné beaucoup plus largement. La réforme des retraites intervient en somme comme un solde de tous comptes des questions du travail.

Il n’est pas sûr que la retraite reste longtemps le seul sujet de préoccupation. Les dernières années ont montré qu’il n’était pas si aisé de refermer le couvercle du travail sous une simple approche financière. Maltraité, le social ressort toujours là où on ne l’attend pas. Il est fort possible que, par-delà les résistances et les mobilisations, la réforme passe in fine. Il est moins certain que cela se fasse sans dommages dans la société ou dans les entreprises. Des phénomènes de radicalisation sectorielle ou de retrait pourraient bien être le pendant d’un « travailler plus » indifférencié, surtout quand la qualité du travail n’est pas au rendez-vous.

La sociologue Marie-Anne Dujarier rappelait récemment que travail a trois grandes dimensions qui viennent de loin^[1]. Il y a l’activité, autrement dit l’effort, la peine que l’on se donne pour faire quelque chose. Il y a l’ouvrage, c’est-à-dire le produit, le résultat du travail. Il y a enfin l’occupation qui permet la subsistance, ce qu’on appelle communément l’emploi. C’est le travail dans ces trois dimensions qui est aujourd’hui questionné. Ce que je fais, ce que je produis et le cadre dans lequel j’exerce mon activité. Or, à rabattre le travail sur le seul plan comptable, on s’expose à manquer tout ce qu’il charrie et qui fait nos existences quotidiennes. La sortie de la pandémie a donné lieu à de fortes interrogations sur le sens du travail. La réforme des retraites n’y répond manifestement pas. C’est ailleurs que cette question reviendra et sans doute de manière inattendue.

Illustration: peinture de Gérard Fromanger

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^[1] Marie-Anne Dujarier, Trouble dans le travail Sociologie d’une catégorie de pensée, PUF, 2022

On n’est qu’au début de la mobilisation nécessaire pour opérer la bifurcation permettant à nos conduites individuelles et collectives d’être moins dommageables à l’environnement et au climat. Beaucoup a déjà été dit et écrit à propos de cette mobilisation, des « petits gestes » aux politiques publiques. Il est un champ, pourtant, qui est peu évoqué, celui de l’engagement des salariés en entreprise. On le confond avec les politiques RSE. Or, c’est un peu plus compliqué que cela. La réalité est que l’engagement réel des salariés en faveur du climat demeure pour une bonne part sous le radar des stratégies officielles.

En matière d’action concrète, les salariés peuvent se révéler un puissant levier de transformation. D’abord parce qu’ils sont citoyens et qu’à ce titre ils adoptent déjà dans leur quotidien à la maison ou dans la cité des comportements nouveaux s’agissant des déchets, de l’alimentation, de l’énergie ou de la mobilité. Mais qu’en est-il quand ils franchissent le seuil des entreprises ? On assiste à une certaine évaporation des pratiques pour tout un ensemble de raisons qui tiennent au cadre technologique, économique, commercial ou managérial de l’entreprise.

Pour autant, une intéressante étude sociologique commandée par l’Ademe^[1] témoigne d’une appropriation croissante des enjeux de durabilité par les salariés. Cette étude, qui m’a été conseillée par Valérie Martin^[2], met au jour un phénomène de transfert de pratiques environnementales du domicile au travail avec un rôle singulier de la part de salariés « transféreurs » qui, via des petits groupes support, diffusent de nouvelles conduites en entreprise (ex : le zéro déchet à domicile devenant le zéro papier en entreprise). L’étude de l’Ademe a été suivie d’une enquête nationale auprès des salariés^[3]. Elle confirme le mouvement en cours montrant à la fois ses potentialités du fait d’une disponibilité des salariés, mais aussi ses limites qui tiennent souvent à des obstacles matériels, logistiques ou de soutien de la part de l’entreprise. 55% des salariés indiquent encore adopter des pratiques en faveur de l’environnement davantage à leur domicile que sur le lieu de travail. L’élargissement du mouvement social des « transféreurs » reste encore à venir, au croisement d’une dynamique identitaire ou militante de certains salariés et d’une diffusion au-delà d’un noyau convaincu. On a ici à l’œuvre un mouvement innovateur qui ne vient pas d’en haut, qui suppose des marges de manœuvre, voire l’acceptation d’une  part de transgression pour favoriser des appropriations et de nouveaux comportements collectifs. 

Voilà qui pose en termes nouveaux quelques-unes des conditions pour qu’une politique RSE devienne crédible. On sait la défiance qui touche aujourd’hui les discours trop globaux d’entreprise. D’une certaine façon, c’est encore plus vrai quand ils traitent des enjeux de l’environnement. Thierry Libaert a récemment fait état d’une recherche^[4] menée aux Etats-Unis qui atteste du rôle décisif des salariés pour crédibiliser une politique RSE. Ils en sont à la fois les premiers témoins et, potentiellement, les plus efficaces propagateurs, dès lors qu’ils en perçoivent la cohérence et surtout qu’ils sont eux-mêmes en situation d’agir.

Deux leçons à mon sens pour les communicants et singulièrement les communicants internes. Il ne suffit pas ou plus de diffuser sur un mode descendant les stratégies RSE, aussi bien intentionnées soient-elles. Les efforts se révèlent le plus souvent vains, même en l’absence de greenwashing. Il faut plutôt aller chercher au fond des entreprises, des métiers et des collectifs des actions de transfert, des actes déclencheurs, des changements micro qui ont vocation à devenir demain macro. Cette attention et la mise en valeur d’une réalité sociale et professionnelle en émergence est aujourd’hui le meilleur service que les communicants peuvent rendre à la mobilisation collective et aux politiques RSE elles-mêmes. Loin du déclaratif sans doute, mais plus près du performatif.

Illustration: peinture de Gérard Fromanger « A chacun son Everest »

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^[1]« Le transfert de pratiques environnementales domicile/ travail », Bureau d’étude sociologique/ Gaêtan Brisepierre, Ademe, 2018

^[2] Cheffe du service Mobilisation Citoyenne et Médias de l’Ademe

^[3] Enquête Harris Interactive pour l’Ademe et A4MT, 14 décembre 2020.

^[4]Yeujae Lee, Weiting Tao, « Employees as information influencers of organisation’s CSR pratices: the impacts of employees words on public perceptions of CSR, Public Relations review, n°46, 2020

Cette note de lecture est publiée dans la revue Cadres de novembre 2022. Je remercie son rédacteur en chef Laurent Tertrais de me permettre de la reproduire sur mon blog.

L’expression « dialogue social » n’a pas toujours eu cours, singulièrement dans le champ de la recherche en sciences sociales. Longtemps, la sociologie a privilégié en France sous l’influence de Georges Friedmann ce que l’on appelait les « relations industrielles » et, plus tard, les « relations professionnelles » avec Jean-Daniel Reynaud. L’évolution lexicale n’est jamais neutre et traduit un certain regard tant sur les procédures que sur les relations entre acteurs. Un groupe de chercheurs appartenant pour l’essentiel aux sciences de gestion a fait le choix, tout en reconnaissant qu’il s’agit d’un « concept flou », de reprendre le vocable dialogue social et d’en cerner quelques caractéristiques en prenant le parti d’une « analyse organisationnelle »^[1]. A leurs yeux, la dimension organisationnelle a longtemps été ignorée dans les relations sociales au profit de lectures économique, juridique ou politique. 

         On peut retenir deux parti pris dans ce livre. Le premier a trait au niveau d’analyse. Alors que la tendance ces dernières années a été de ne retenir comme niveau pertinent que la seule entreprise, les auteurs tiennent à ne pas en rester à ce niveau micro. Qu’il s’agisse de penser le rapport entre conflit et coopération, la régulation des relations de travail, les restructurations d’entreprises ou la place des acteurs sociaux, ils optent pour un niveau méso d’analyse. En tenant compte des complexités et ambivalences locales, une focale plus large leur semble à même de produire des connaissances utiles aux acteurs de terrain. Il y a dans ce livre l’écho tout à fait intéressant de recherches en cours sur le rapport entre dialogue social et dialogue professionnel, sur la place du dialogue dans les restructurations ou encore sur l’évolution des relations sociales dans la période pandémique. S’agissant des acteurs, deux recherches retiennent l’attention. L’une sur les tensions que vivent les administrateurs salariés en raison du caractère très codé des CA et d’une distance vis-à-vis de leurs organisations syndicales de rattachement, l’autre sur les DRH et l’influence sous-estimée de leurs émotions dans la conduite des PSE. 

         Le second parti pris du livre est de valoriser l’apport des sciences de gestion. Longtemps, elles n’ont pas été en première ligne dans ce champ de recherche occupé plus souvent par des sociologues, voire des juristes. Les reconfigurations de la scène sociale sous l’effet des transformations du travail, des réformes multiples sous l’impulsion du politique et du repositionnement des acteurs patronaux comme syndicaux appellent un besoin renouvelé de connaissances. Les sciences de gestion apportent une dimension compréhensive utile que le livre illustre bien, mais l’on sent en même temps combien une approche pluridisciplinaire est nécessaire. Les auteurs en sont d’ailleurs conscients quand ils jettent des ponts que ce soit avec la sociologie ou le droit. Si, comme ils semblent le penser, le dialogue social est en train de devenir un « nouvel esprit » des relations professionnelles, alors on aura à tout le moins besoin de regards croisés pour en penser les formes et les enjeux. Un peu à l’image de ce qui s’est fait à partir des années 1970 quand, autour de Jean-Daniel Reynaud notamment, un groupement de recherche a permis de faire tomber des murs disciplinaires et académiques^[2]. Autre temps certes, mais l’enjeu est au moins aussi important aujourd’hui. Il est prometteur de voir sociologues et gestionnaires se retrouver dans des journées d’étude conçues en commun. La dernière en date a eu lieu en mars 2022 sur le thème des « pratiques managériales du dialogue social ». A suivre. C’est ce que fait en particulier aujourd’hui l’Association pour la sociologie de l’entreprise (APSE) à travers un cycle sur le syndicalisme et les relations sociales.

Illustration: Gérard Fromanger  » Le Coeur fait ce qu’il veut Cardiogramme » 2019

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^[1] Rémi Bourguignon, Arnaud Stimec (dir), L’analyse organisationnelle du dialogue social Pratiques et perspectives théoriques, Editions EMS, 2022

^[2] Michel Lallement, « Genèse d’un champ de recherche sur les relations professionnelles en France », Nouvelle revue du travail, n°21, 2022

Fini les syndicats, on s’est mis à parler de « partenaires sociaux ». Fini les salariés, le mot « collaborateur » a pris la place. Révision lexicale encore quand, plutôt que de parler de situation de travail, on s’est mis à évoquer « l’expérience collaborateur ». Et puis, il y a eu « le collaborateur ambassadeur », dérivé de l’employee advocacy , la « marque employeur », sans oublier l’éphémère « chief happiness officer »…

Tout un vocabulaire standard s’est ainsi répandu d’une entreprise à l’autre avec plus ou moins d’ampleur. En faisant la part de ce qui peut relever d’une évolution réelle des situations et des mots qui les traduisent, force est de constater avec le sociologue Pascal Ughetto^[1] que le marketing RH a produit des expressions qui euphémisent la réalité sociale. Par leur standardisation, elles ont crée plus de distance que de proximité avec le travail et ses acteurs, même s’il y avait au départ une certaine volonté de mettre l’accent sur le social. Mais la réalité ne se laisse pas facilement enfermer, en tout cas pas longtemps, dans des mots qui ne lui correspondent pas ou mal.

On a ainsi rapidement perdu de vue dans la dernière période les « chief happiness officers », sans doute parce qu’ils ne répondaient pas à la gravité des crises que nous traversions et que leur offre était, pour le dire gentiment, décalée. De même est-il beaucoup moins question aujourd’hui des « collaborateurs ambassadeurs ». Olivier Cimelière en a finement analysé les raisons sur son Blog du communicant.^[2]. Le mot ambassadeur a une force qui excédait sans doute l’intention des promoteurs de la démarche et supposait, à tout le moins, des marges de manœuvre qui n’étaient pas au rendez-vous pour les salariés.

Ce qu’ils ont vécu ces deux dernières années a sans doute mis en alerte les salariés sur le sens des mots, à mesure qu’ils éprouvaient, parfois durement, de réelles transformations dans leur travail. L’édulcoration, l’écart entre la promesse et le réel n’en étaient que plus mal perçus. Les crises ont fait croître les exigences, aussi bien des salariés en entreprise que des futurs salariés. Dès lors, le marketing RH, tant interne qu’externe, pose la question plus large du lien de la fonction RH mais aussi des communicants internes avec le travail, les collectifs, l’organisation concrète des métiers. Un vocabulaire désajusté de ces différents points de vue produit, surtout en ce moment, des effets contraires à ceux recherchés. C’est particulièrement vrai dans les secteurs qui recrutent ou dans les entreprises confrontées à des reconfigurations des temps, des lieux et de l’action professionnelle. 

Que le marketing RH joue son rôle est souhaitable, mais dans des termes qui ont un sens concret, fondé sur une dimension sociale et professionnelle factuelle et opposable. En même temps qu’un positionnement plus près du terrain, les RH et les communicants ont un vrai chantier devant eux : celui des mots pour dire le professionnel d’aujourd’hui sans chercher ni à l’édulcorer, ni à l’enchanter. 

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^1] Intervention lors du séminaire de l’Observatoire des cadres et du management, « Fonction RH Saisir le moment de la métamorphose » 6 septembre 2022

^[2] Blog du communicant, Communication & Marque employeur : Les programmes « Employee Advocacy » ont-ils encore un intérêt ? 6 octobre 2022