Une négociation interprofessionnelle se déroule en ce moment sur le renouvellement du dialogue social en France. Elément frappant, cette négociation a lieu dans une quasi indifférence. Tout juste a t-on un moment débattu publiquement de la question des seuils parce que cela intéressait (et intéresse toujours) le gouvernement en termes d’affichage. Les syndicats ont évoqué la question de la représentation des salariés des petites entreprises. Mais du contenu et des conditions du dialogue social, il n’est pratiquement pas question hors de quelques cercles experts tant du côté patronal que syndical. Bien entendu, une négociation ne se déroule jamais complètement à ciel ouvert, mais ses enjeux méritent pour le moins d’être partagés dans l’espace public quand ils touchent au modèle de dialogue social et à son rôle dans l’économie et la société. Or, la négociation d’aujourd’hui est par trop confinée. Elle ne s’alimente que faiblement des attentes et des pratiques. Il y a plus grave encore selon nous. Le dialogue social souffre en France d’un rétrécissement qui tient à sa faible relation avec les salariés eux-mêmes. Quand il est question de dialogue social, il n’est pratiquement jamais question du dialogue direct des salariés entre eux ou avec le management. Vieille question sans doute, mais qui se pose aujourd’hui avec plus d’acuité. Les syndicats, pour de bonnes et mauvaises raisons, ont trop souvent tenu à distance ces pratiques au nom d’une exclusivité de représentation. Quant aux directions, elles en ont fait des outils de communication quand ce n’était pas de manipulation. La résurgence en ce moment d’espaces de discussion sur le travail dans plusieurs entreprises mériterait d’être appréhendée avec un regard neuf par les acteurs sociaux tant patronaux que syndicaux. L’ANI sur la qualité de vie au travail de juin 2013 y faisait rapidement référence. Nous pensons à vrai dire que ces pratiques de dialogue direct excèdent la dimension QVT et mériteraient d’être envisagées à l’aune du dialogue social dans une acception étendue. C’est sans doute une des conditions pour que demain ce dialogue soit plus près du travail réel et des salariés eux-mêmes. Les syndicats auraient tout à gagner à participer au développement de ces pratiques en relation avec les instances de représentation. Pour l’heure, la négociation continue pour quelques temps encore. Son issue est incertaine. Et cela d’autant plus que ses enjeux n’ont guère été partagés.
Du « mouvement » à la « transition permanente »….
Il y a quinze ans déjà, Norbert Alter dans son livre L’Innovation ordinaire (PUF, 2000) caractérisait les transformations dans les entreprises par le terme de mouvement plutôt que par celui de changement. Il voyait à l’oeuvre non pas un changement marquant le passage d’un état stable à un autre, mais un « flux de transformations jamais vraiment terminées ». En résonance avec cette idée de mouvement, l’association Entreprise et personnel (EP) vient de publier, sous la plume de Sandra Enlart, sa note d’orientation pour les années 2015-2019. Intitulée La transition permanente, elle révèle bien cet état de mouvement continu affectant aussi bien les individus, le travail et les entreprises. Une situation qui devrait encore s’accentuer dans les années qui viennent. « Nous faisons l’hypothèse d’un monde du travail plus ouvert, plus divers, plus imprévu et donc plus dur pour les personnes moins bien préparées à vivre ces transitions », écrit la directrice d’Entreprise et Personnel. Un des marqueurs de cette transition est la digitalisation des entreprises. La poussée du numérique est un puissant accélérateur de mouvements, à la fois symptôme et catalyseur des transitions à venir. La note d’EP est une bonne synthèse prospective de ce qui attend les individus au travail et bien au-delà (attention, charge cognitive, santé…), tant les sphères professionnelles et personnelles s’interpénètrent désormais. Les principales questions qui se posent pour demain sont en réalité déjà là. Dans un univers plus internationalisé, éclaté et dérégulé que jamais, comment permettre à l’individu de trouver sa place, de comprendre et d’apprendre, comment retisser des liens pour faire société, comment revaloriser le travail…. Au fond, plus le mouvement et la transition sont rapides, plus les transformations s’enchaînent, plus il faut de la proximité, de la relation, de la négociation et de la communication. Or, disons-le, on est allé très loin dans le sens inverse ces dernières années et singulièrement dans le monde RH. Processus, procédures, normalisation, distance ont façonné le quotidien des entreprises avec les conséquences que l’on sait. EP en appelle aujourd’hui à un « réseau d’interlocuteurs au service des personnes ». A défaut de cette proximité et sans négociation au plus près des situations et des réalités sociales, la transition permanente risque d’accroître encore les inégalités et de laisser beaucoup de monde sur le bord de la route.
Refonder la communication en entreprise
Un entretien avec Jean-Marie Charpentier et Vincent Brulois à propos du livre Refonder la communication en entreprise éditions FYP…..
Un espace au carrefour de la communication et du social
J’ouvre ce blog qui est un fil tendu entre deux mondes, celui de la communication et du social ….
Le blog de Jean-Marie Charpentier 