Travail: de la discipline à l’engagement

Hier dans les grandes entreprises, on s’inquiétait de l’évolution du climat social. Des enquêtes prenaient régulièrement la température du corps social et tentaient de débusquer les facteurs de conflit. Aujourd’hui, ces dispositifs d’étude quanti ont pour la plupart cédé la place à des enquêtes d’engagement. On s’intéresse moins aux causes de conflictualité qu’à la mesure de l’engagement des salariés. Au fond, le risque de désengagement a pris la place du risque de conflit. En clair, on craint moins la grève que le décrochage des salariés. Pourquoi la notion d’engagement est-elle devenue si importante en entreprise ? Est-ce là l’effet d’une mode managériale comme on en connaît tant ou s’agit-il d’un phénomène plus profond ?

Dans son livre Pourparlers (Editions de Minuit, 1997), le philosophe Gilles Deleuze nous a donné, il y a une vingtaine d’années, des clés de compréhension d’une transformation majeure de nos sociétés. Entre le XIXème et le milieu du XXème siècle, nous sommes passés d’une société de type disciplinaire à une société de contrôle. La discipline ordonnait notamment l’espace de la famille, de l’école, de l’usine. L’entreprise tout particulièrement a été façonnée sur un mode disciplinaire, qu’il s’agisse du temps, de l’espace, de l’organisation du travail et même du mouvement des corps. La surveillance était le maître-mot dans cet univers qui avait emprunté à la prison quelques règles de base. Cet ordre disciplinaire a longtemps été le creuset d’une conflictualité sociale qui a pris différentes formes, mais qui voyait toujours s’opposer pouvoir et contre pouvoir dans un jeu social très normé.

A cet ordre disciplinaire venant du fond de l’âge industriel a succédé un nouvel ordre. Deleuze nous dit que désormais le contrôle fait suite à la discipline. Et ce contrôle suppose des « modulations » en permanence tant dans la société que dans l’entreprise. La standardisation qui allait de pair avec la discipline a fait place à une diversification et à des modulations dans la production et donc dans l’organisation, dans l’espace, dans le temps de travail, dans l’action des salariés dont on attend plus d’initiative et in fine d’engagement. Mais ce basculement d’un ordre à l’autre ne s’est pas fait en un jour. Pour des raisons de pouvoir, mais aussi de culture managériale, les entreprises ont souvent eu du mal à entrer vraiment dans l’ère des modulations dont parle Deleuze. D’où des rechutes assez régulières dans le disciplinaire avec des formes de retaylorisation ou de reprise en mains à des fins productivistes.

L’analyse de Deleuze que le sociologue Philippe Zarifian a poursuivie et enrichie dans son livre A quoi sert le travail ? (Editions La Dispute, 2003) a mis au jour le rôle désormais central de l’engagement. « C’est le salarié lui-même qui va déclencher sa propre activité de travail et moduler les moments où il le fait. Mais cela suppose un engagement fort de sa part : il doit se forcer lui-même à le faire. Il n’a pas une hiérarchie disciplinaire physiquement placée derrière son dos pour le lui dire. », écrit Zarifian. Changement de paradigme à vrai dire assez considérable, d’autant que l’engagement a une forte dimension subjective. On comprend que ça ne se fasse pas aisément, d’autant que l’ambivalence entre domination et émancipation demeure une donnée essentielle du travail. Que l’on sache la notion de subordination n’a pas disparu, même si l’engagement que les entreprises sollicitent de plus en plus en modifie nécessairement les contours.

Deux transformations nous semblent encore accélérer les choses dans l’entreprise aujourd’hui. D’une part, l’engagement des individus dans la société change de forme (cf. la poussée par exemple de l’engagement bénévole) et cela ne peut manquer d’avoir des conséquences sur l’engagement en entreprise tant les citoyens comme les salariés sont à la recherche de congruence dans leur façon d’être et de faire. D’autre part, le numérique pousse à une horizontalisation des rapports sociaux qui transforme l’engagement en donnant, qu’on le veuille ou non, à chacun une plus grande autonomie et un pouvoir d’agir. On comprend dès lors la place centrale de l’engagement et l’attention soutenue et parfois inquiète que lui accordent les entreprises.

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